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Giu 01 2020

Aumentare la motivazione, migliorare i risultati.

Soddisfazione, qualità del lavoro e risultati sono connessi alla motivazione individuale. Esistono vari livelli di motivazione, collegati a diversi livelli di energia, entusiasmo e intensità ad alto impatto. La motivazione è anche strettamente collegata all’espressione delle proprie potenzialità. Ma come aumentare la motivazione? E come può essere utile un coaching efficace?

Uno dei compiti fondamentali di un manager consiste nell’assegnare (o negoziare) obiettivi ai collaboratori e successivamente fare in modo che questi obiettivi vengano da essi fatti propri e conseguiti.

In genere gli obiettivi individuali sono definiti partendo dagli obiettivi dell’azienda, successivamente declinati tenendo conto delle caratteristiche e del ruolo di una singola persona.

È raro tuttavia che l’assegnazione di un obiettivo sia di per sé garanzia del fatto che il collaboratore persegua l’obiettivo con la determinazione e l’impegno ottimali.

Anche per questo, è importante la motivazione, ovvero ciò che spinge una persona verso il raggiungimento di uno scopo.

Motivazione “1” e motivazione “2”

Semplificando, consideriamo due livelli di motivazione.

Ad un primo livello è sufficiente una spinta “di routine” a realizzare compiti o attività per conseguire un obiettivo. Chiamo questa spinta motivazione “di base” o “motivazione 1”.

Esiste anche un livello motivazionale ”di potenziale” o “motivazione 2”.

In questo caso, la motivazione ha un quid in più. Una persona ha una spinta ad eseguire la propria attività o a conseguire un obiettivo con un livello energetico aggiuntivo, che va oltre la routine. La motivazione “2” contiene un elemento “magico e invisibile”, che arricchisce le azioni svolte. Mentre svolge le proprie attività, quella persona esprime le proprie potenzialità. 

La differenza tra i due livelli motivazionali consiste nella qualità energetica, nell’entusiasmo e nella forza vitale rivelata nella realizzazione delle attività. 

Vediamo ora come aumentare la motivazione e poi come passare alla “motivazione 2”.

Energia e motivazione per fare qualcosa di grande

Gli aspetti che qui consideriamo aumentare la motivazione sono i seguenti:

  • il livello di autonomia
  • Il senso di avere uno scopo
  • la valorizzazione delle proprie unicità
  • la possibilità di sperimentare.

Quando un manager si impegna a facilitare questi aspetti, accelera l’accesso alla motivazione “2”.

Vediamo i singoli aspetti singolarmente.

Aumentare la motivazione: il livello di autonomia

Un primo aspetto è rappresentato dal fatto che il collaboratore faccia propri gli obiettivi assegnati.

Nel momento in cui si appropria degli obiettivi, la motivazione diventa “intrinseca”: il collaboratore agirà avvertendo come proprio il desiderio di conseguire un certo scopo.

Secondo una ricerca svolta da Gallup, il 30% dei dipendenti dichiara che il proprio manager li coinvolga nella definizione di un obiettivo. E c’è, in questi casi, una probabilità 3,6 volte superiore che essi si sentano motivati.

La motivazione di origine “interna” genera una forza incredibile nel conseguire determinati risultati. Il collaboratore vive con maggiore soddisfazione ciò che sta facendo, lo troverà più interessante e coinvolgente. Si sentirà più creativo, sarà più interessato ad approfondire dati e informazioni disponibili. Sarà più determinato ad affrontare le difficoltà e sentirà che, oltre a svolgere un’attività, si sta realizzando.

Autonomia e assegnazione di un obiettivo. Un’apparente contraddizione

Per aumentare la motivazione “intrinseca” è utile aumentare il grado di autonomia delle persone.

Questo punto è particolarmente delicato, in quanto da un lato gli obiettivi dovranno essere assegnati dal manager e dall’altro è necessaria una certa autonomia. Questo sembra essere contraddittorio.

Come fare?

Quando si tratta di creare una motivazione intrinseca, non è necessaria la completa “libertà di scelta”. Conta invece invece la sensazione di aver partecipato, di aver contribuito alla scelta.

Questo genera un senso di autodeterminazione, anche nei casi in cui la partecipazione riguarda aspetti apparentemente non centrali.

Nella maggioranza dei casi l’autonomia sarà variabile e parziale.

Vari livelli di autonomia

Ci sono situazioni nelle quali è possibile solo un livello contenuto di autonomia. Come fare allora ad aumentare la motivazione?

Se è necessario assegnare sia l’obiettivo sia il modo per raggiungerlo, si può creare una certa partecipazione, invitando il collaboratore a prendere decisioni su alcuni aspetti secondari dell’attività.

Supponiamo, ad esempio, che al dipendente venga richiesto di svolgere più attività, che hanno il medesimo livello di priorità. Il dipendente potrà decidere autonomamente quale attività avviare per prima.

Anche aspetti, apparentemente secondari, generano invece un certo grado di libertà e di motivazione.

Ci sono situazioni che consentono un livello maggiore di autonomia. Ad esempio, può accadere che il dipendente non possa scegliere l’obiettivo, ma la modalità per raggiungerlo.

In questo caso, il dipendente sceglie anche quali capacità mettere in campo, avendo così un maggiore senso di controllo della situazione: aspetto che influenza favorevolmente i risultati che si ottengono.

Spiegare l’importanza di un obiettivo

In ogni caso, è importante spiegare al dipendente perché l’obiettivo assegnato ha un valore. Troppo spesso, i manager si limitano a dire ai loro dipendenti cosa devono fare.

Difficile che ci si impegni fino in fondo se non si capisce perché quell’obiettivo è desiderabile. 

Target

Il senso di avere uno scopo

Il livello di autonomia e l’appropriazione di un obiettivo aprono il tema del “senso di avere uno scopo”. Un collaboratore ha chiaro (sistematicamente e non sporadicamente) che certe sue azioni portano a risultati di valore, che il suo lavoro ha uno scopo e un valore. A volte è sufficiente sapere che le proprie azioni influenzano positivamente gli altri colleghi o la squadra.

Valorizzare le unicità individuali

Il livello di motivazione è anche collegato alla possibilità di avere uno “spazio” di auto-espressione. Tutti hanno un profondo desiderio di mostrare le proprie caratteristiche uniche. Di far emergere le proprie capacità distintive. Di dare un contributo unico all’interno del proprio team o della propria organizzazione. 

C’è una sorta di magia che si realizza quando si esprimono le proprie capacità uniche, una magia che genera un senso di vita che non sempre ha modo di emergere.

Si tratta di un senso di vitalità che soppianta quella sensazione di meccanicismo, a cui molto sono abituati e che avvicina l’uomo al robot, rendendo il robot un candidato migliore per sostituire le attività umane.

È importante che, ai vari livelli professionali, si valorizzino i contributi unici che si apportano, le caratteristiche distintive, facendo sentire le persone a proprio agio nell’essere se stessi.

La possibilità di sperimentare

Per aumentare la motivazione, è utile creare dei momenti e delle situazioni “sicure” in cui le persone possono sperimentare e compiere “errori”: le persone, sapendo di questi momenti, avranno così meno ansie e timori di sbagliare. Oltre vent’anni fa, ho dedicato la mia tesi di laurea al tema “l’errore come stile di management”, che approfondiva la sperimentazione come aspetto fondamentale per lo sviluppo.

Le aree di sicurezza consentono di sciogliere l’impegno dai normali vincoli quotidiani e aprono a scenari inesplorati di creatività. In effetti, quando ci si trova in situazioni di rilassamento e serenità, è più probabile che emergano intuizioni e innovazioni e che le persone crescano professionalmente. E questo impatta sulla motivazione.

Verso la motivazione “2”

Attraverso le modalità descritte, si cominciano a creare le basi per una espressione più completa delle potenzialità dei propri collaboratori, attraverso una più potente motivazione intrinseca.

In questo modo, si cominciano a porre le basi affinché la forza del collaboratore diventi la forza dell’azienda o del gruppo al quale appartengono e affinché, in ultima istanza, essi stessi siano più soddisfatti del loro lavoro e di quello che fanno.

Cosa determina lo stile motivazionale di un manager?

Che cosa influenza l’approccio alla motivazione di un manager? Nella mia esperienza ho potuto riscontrare almeno questi fattori:

  • la stima che il manager ha (più o meno consapevolmente) verso i propri collaboratori. Da notare che spesso la stima ha un effetto auto-avverantesi
  • il livello di esperienza e le attitudini “di partenza” dei propri collaboratori. Se questi ultimi non hanno il desiderio di accedere a nuovi livelli di motivazione, ogni azione rischia di essere inefficace
  • gli effettivi gradi di libertà di un manager, spesso influenzati dall’urgenza del manager: ad alta urgenza si tende a ricorrere ad uno stile più direttivo
  • il proprio stile manageriale, fortemente influenzato dalla storia professionale e dai livelli di consapevolezza.

Dalla motivazione “1” alla motivazione “2”

La motivazione “1” richiede a volte semplicemente un buon sistema incentivante, un capo che conosce le dinamiche emotive delle persone, una certa disponibilità del collaboratore.

La motivazione 2 richiede un impegno preciso di un leader, di un manager, un desiderio del dipendente e, come facilitatore, un coach facilitatore.

Il mondo della motivazione 2 è un mondo trasformativo, su scala differente. È un mondo poco conosciuto, in quanto è conoscibile solo per esperienza diretta.

Il livello 2 conferisce un salto nella qualità di ciò che si fa ed è a questo livello che le “potenzialità” diventano “attualità”.

Il ruolo del coach può essere importante per allenare un manager, un dipendente o un leader alle capacità motivazionali, per aumentare la consapevolezza e per favorire la conoscenza diretta della motivazione “2”.

Un coach efficace, soprattutto se con esperienza manageriale, facilita l’accesso a mondi motivazionali nuovi, a livelli di energia di cui spesso non si è consapevoli.

Un coach facilita l’accesso alla forza reale che si può mettere in campo, aiutando così a rendere la forza di un manager o dei suoi collaboratori la forza dell’azienda alla quale appartengono.

E nel momento in cui si presta la dovuta attenzione ai temi motivazionali, un’azienda diventa più agile, migliora la capacità di risposta, la resilienza e la capacità di realizzare innovazioni.

Written by Danilo · Categorized: Business Coaching · Tagged: Leadership, Management Development, Miglioramento Performance

Nov 20 2017

Miglioramento della performance nella Supply Chain

Il miglioramento della performance nella Supply Chain e Logistica richiede un approccio proattivo e innovativo, basato sul ruolo che questa funzione aziendale (o settore) vuole giocare e su ciò che vuole costruire in futuro, anche grazie alla massimizzazione dell’espressione delle capacità e delle potenzialità manageriali, con un business coaching efficace.

Cambiamenti ad alto impatto

Supply Chain e Logistica, funzioni chiave nell’influenzare la qualità della relazione con i clienti, sono soggetti a cambiamenti forse senza precedenti. Si assiste all’evoluzione del ruolo, delle dinamiche e del valore aggiunto generato. Questi cambiamenti rappresentano una straordinaria occasione per un salto di qualità in termini di approccio al mercato, alle relazioni con le altre funzioni aziendali, alle partnership e alle collaborazioni esterne ai perimetri aziendali. Un approccio che può diventare proattivo e in grado di conciliarsi, allo stesso tempo, con una gestione efficiente del presente.

supply chain logistica performance

Alcune tendenze di mercato spingono ad adottare in misura crescente l’approccio descritto. Vediamole.

Il cliente finale acquista “esperienze”

I clienti finali non acquistano più (solo) un prodotto o un servizio. Esiste un’attenzione crescente all’esperienza complessiva che accompagna il processo di acquisto e il momento di fruizione del prodotto o servizio. Inoltre, il cliente stesso è sempre più nelle condizioni di configurare e progettare in buona parte in autonomia.

Le partnership nel sistema della Supply Chain

Il funzionamento e la qualità dei risultati legati alla gestione della Supply Chain sono sempre più basati sull’avvio di partnership a valore aggiunto.

Crescente automazione e adozione di nuove tecnologie

Un’altra tendenza è rappresentata dall’introduzione di nuove tecnologie nel mondo Supply Chain: ad esempio automazione nei magazzini, monitoraggio e condivisione di dati nella filiera.

Dati e Big Data nella Supply Chain

Già da molto tempo Supply Chain e Logistica sono guidate da indicatori quantitativi di performance. Si assiste oggi alla crescita della quantità e varietà di dati disponibili alle aziende, spesso in tempo reale e in forma non strutturata. Basti pensare ad esempio ai dati, provenienti dai Social Media, relativi a variabili che possono influenzare le vendite.

Il mondo dei Big Data sta arrivando nella Supply Chain, anche se in forme ancora non definite. Ciò che conterà, anche in questo ambito, è il consolidamento di competenze e capacità di gestire una complessità nuova, prodotta da questi dati.

Sostenibilità

La sostenibilità è sempre meno considerata una mera necessità legata ad esigenze di compliance interna e sempre più una variabile chiave per esprimere il ruolo sistemico che l’azienda gioca nel fare business.

L’attenzione alla variabile “sostenibilità”, richiede di ripensare la Supply Chain tenendo conto degli impatti ambientali, a volte con aumento di complessità di gestione complessiva della funzione.

La sfida dell’ultimo miglio

Nell’ultimo miglio si gioca spesso la partita per un elevato livello di servizio e per soddisfare aspettative crescenti del consumatore.

La complessità è aumentata da e-commerce e multicanalità, che possono aumentare i costi operativi, e spingono a nuove soluzione di gestione.

Innovazione nella Supply Chain: occasione di miglioramento della performance

Le tendenze descritte aumentano la complessità della Supply Chain e Logistica e, allo stesso tempo, la loro strategicità. Perché quest’ultima possa esprimersi con massima efficacia, diventa centrale fare leva e dare spazio alle potenzialità di manager e dipendenti che operano in queste funzioni.

L’attenzione si sposta sulle persone, sui manager, sui dipendenti, sui collaboratori coinvolti direttamente ed indirettamente nelle attività di Supply Chain e Logistica. Andare oltre le aspettative diventa imprescindibile. Il Business Coaching può essere di grande aiuto.

Questo articolo è pubblicato in versione integrale sul numero di Settembre/Ottobre 2017 del Magazine TheProcurement.

Immagine: Travel Mania/Bigstock

Written by Danilo · Categorized: Business Coaching · Tagged: Management Development, Miglioramento Performance

Set 17 2017

Decisioni Efficaci, Coaching, Potenziale Manageriale

Importanza della qualità del processo decisionale

L’importanza di prendere decisioni efficaci è sempre più chiara in un mondo e in mercati altamente incerti e imprevedibili. Come fare a migliorare le decisioni, tenendo anche conto dell’enorme quantità di dati disponibile? Qual è il ruolo del manager e come fare in modo che questi dati siano un’occasione per maggiore soddisfazione e migliori performance manageriali?

Questo l’argomento affrontato da Danilo Schipani alle ore 14.30 dello scorso 13 Settembre, con un intervento dal titolo “Big Data e Decision Making: dal potenziale dei dati al potenziale manageriale”. L’intervento era parte del Digital MICE, tenutosi presso gli East End Studios di Milano.

Dati e complessità

Dobbiamo considerare che il processo decisionale è sempre stato complesso. I manager oggi, sono messi a dura prova: gli input di cui tenere conto sono numerosissimi. Si entra in nuovi mercati, arrivano nuovi concorrenti, i clienti sono sempre più sofisticati, le competenze diventano rapidamente obsolete.

Molte aziende sembrano affogare nel mare di dati, nella varietà delle fonti disponibili e nella velocità di aggiornamento e di disponibilità dei dati medesimi.

I dati affluiscono in azienda, vengono catturati e proposti attraverso tecnologie relative ai cosiddetti Big Data. I dati, tuttavia, non contengono autonomamente preziosi suggerimenti su cosa fare. Aspettarsi che sia così, o ritenere che questi dati possano in automatico possano fornire soluzioni magiche, rischia di essere deludente.

Dati, tecnologie, decisioni efficaci

I dati sono una base da cui partire e che si possono includere per migliorare il processo decisionale.

I dati sono una base con una crescente potenzialità. Affinché tale potenzialità possa però effettivamente incidere sulla qualità del processo decisionale, è necessario concentrarsi sul modo in cui il manager (eventualmente anche l’analista e le altre figure professionali che utilizzano i dati) si relaziona con questi dati.

Lampadina accesa

È importante, in altri termini, che al potenziale dei dati corrisponda ampia espressione delle potenzialità manageriali.

Ciò vale soprattutto con riferimento a decisioni con taglio innovativo e di cambiamento.

È importante rendersi conto che l’innovazione non nasce automaticamente se ci si avvicina ai nuovi dati allo stesso modo in cui ci si avvicinava ai dati in passato. È necessario riconoscere, ad esempio, le modalità interpretative adottate. È necessario cogliere le opportunità che i nuovi dati offrono, evitando di cadere nelle trappole e nelle limitazioni di un approccio interpretativo che può presentare forti limitazioni.

Può essere di grande importanza per i manager ricorrere ad un Business Coaching efficace, professionale, basato sul decision making, in grado di favorire un percorso di sviluppo ed espressione delle potenzialità, in contesti altamente incerti.

Foto: PainterSaba/bigstock.com

Written by Danilo · Categorized: Business Coaching · Tagged: Executive Development, Miglioramento Performance, Nuove Tecnologie

Giu 09 2017

Digital Workplace, Coaching e potenzialità individuali

 Digital Workplace sempre più diffusi: nuove tecnologie consentono di organizzare con un “clic” una riunione di lavoro. Oppure di partecipare a un meeting a distanza con colleghi che si trovano in aree geografiche diverse tra loro. O ancora di effettuare una presentazione ad un cliente che assiste in contemporanea di persona e da uffici sparsi in altri territori. Modi di lavorare sempre più comuni, grazie alla crescente adozione di tecnologie digitali al lavoro. Tecnologie che consentono di andare oltre i confini di spazio e luogo, fornendo modalità di collaborazione e comunicazione impensabili fino a poco tempo fa.
Digital Workplace technology

Maggiore conoscenza può essere generata, codificata, condivisa e messa a disposizione dei colleghi. Si aprono nuove possibilità di generare contenuti autonomi. Si attiva e alimenta una grande rete di informazioni e collaborazione, in grado di muoversi nell’oceano dei mercati, rispondendo prontamente a cambi di vento e correnti.

Digital Workplace ed espressione delle potenzialità

La crescente diffusione dei Digital Workplace è un’occasione affinché le persone esprimano in modo più pieno le proprie potenzialità.
Questo richiede la creazione di un’atmosfera invisibile, che unifichi le persone e che informi azioni e decisioni. Si tratta di un contesto che allo stesso tempo consente di consolidare gli spazi di autonomia, tempestività e qualità decisionale. Queste sono aree chiave di espressione delle potenzialità individuali. Un’atmosfera caratterizzata da alcune qualità, in modo da massimizzare i benefici che la digitalizzazione offre.

È necessario un approccio strategico, che mantiene le persone al centro. Le persone rimangono l’elemento abilitante la migliore espressione dei talenti e delle capacità individuali. Le attività svolte dalle persone potranno così essere il risultato di una sinergia ottimale tra le potenzialità individuali e le potenzialità consentite da queste nuove tecnologie.

È importante, in questo contesto, che le persone si allenino ad apprendere, a migliorare le proprie performance, a riconoscere nuove possibilità di azione, al di là di ciò a cui si è abituati. L’allenamento può avvenire ad esempio tramite idonei percorsi di Coaching.

Ne parlo in questo articolo pubblicato sul magazine di Copernico Milano.

Written by Danilo · Categorized: Business Coaching · Tagged: Innovazione, Miglioramento Performance, Nuove Tecnologie

Mag 01 2017

Comunicazione e Coaching: intervista trasmessa su Sky

Comunicazione e Coaching: quale relazione?

La comunicazione si è evoluta nel tempo:

  • gli aspetti di informazione sono stati progressivamente arricchiti da una qualità “esperienziale”. Questa qualità consente di coinvolgere chi ascolta in misura più significativa. Chi ascolta può percepire in modo più chiaro il mondo creato da chi comunica
  • i punti di contatto con i destinatari della comunicazione sono sempre più numerosi e diversificati
  • la quantità di messaggi emessi e l’affollamento percepito sono giunti a livelli record.

unicità distintività diversità

Cresce l’importanza di comunicare in modo chiaro, specifico. Sembra essenziale fare leva, nelle comunicazioni, sugli aspetti realmente distintivi di chi comunica.

Comunicare con chiarezza, ed essere riconosciuti dal proprio pubblico elettivo.

Il coaching può essere di grande aiuto, in quanto facilita l’emergere delle qualità distintive di chi comunica. Questo vale sia a livello “aziendale” che individuale.

Ne parlo in questa intervista su comunicazione e coaching trasmessa lo scorso 18 Aprile sul canale 512 di Sky e in streaming su Reteconomy. L’intervento inizia al minuto 15:30.

 

Foto: rawpixel.com/bigstock

Written by Danilo · Categorized: Business Coaching, Comunicazione Efficace · Tagged: Miglioramento Performance, Tecniche Comunicazione

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