Misurare i risultati generati da un percorso di coaching è importante, anche se non è sempre facile. È vero però che affrontare questo argomento come minimo migliora i risultati stessi e influenza positivamente il percorso per raggiungerli. E consente di diventare un professionista o una professionista migliore, più consapevole.
Credo ci siano pochi dubbi sul fatto che fare un percorso di coaching è un modo straordinario per migliorare le prestazioni.
Questo può riguardare il caso di un imprenditore che vuole dare una svolta al proprio business, o un manager di un’azienda multinazionale che vuole migliorare le performance delle sue valutazioni annuali. Ma anche un professionista che desidera avviare un’attività in proprio.
Insomma, il coaching può aiutare davvero a fare la differenza. Può aiutare ad acquisire, attraverso un percorso ad hoc, prospettive, opportunità, ricchezza e crescita che rimangono anche al termine del percorso.
Ma quanto bene funziona?
Certo, non è semplice misurare e quantificare in modo preciso i risultati che si ottengono da un percorso di coaching.
A questo proposito, ho apprezzato un recente articolo pubblicato su Harvard Business Review, dal titolo “Executive coaches, your job is to deliver results”.
In particolare, l’autore pone l’enfasi su un aspetto che non è sempre affrontato in modo adeguato nei percorsi di coaching: la generazione di risultati.
Per capire l’efficacia del coaching normalmente si fanno valutazioni a posteriori, ad esempio con indagini (più o meno strutturate) relative a quanto “è stato bene” il cliente, al livello di coinvolgimento. Oppure all’efficacia di quanto si è “appreso”, a valutazioni tipo “se ne è valsa la pena” e così via. Non è detto e non è chiaro se e come queste valutazioni sono legate ad effettivi miglioramenti nei risultati di business.
L’ipotesi alla base di queste valutazioni è che se, grazie al percorso di coaching, un cliente si comporta in modo differente su certe aree professionali, allora i risultati necessariamente seguono. In realtà, non sappiamo se è così.
Nelle aziende, ad esempio, spesso si avviano percorsi di coaching focalizzati a generare cambiamenti su aree, la cui importanza era emersa nell’ambito delle valutazioni annuali. Si avvia dunque il percorso e si mantiene l’ipotesi che in questo modo i risultati miglioreranno.
L’importanza del contesto
Tuttavia, ciò che spesso manca è una contestualizzazione del percorso di coaching rispetto alle specifiche situazioni di business, che si desidera migliorare. Il coach rischia di divenire un generico supporto al cliente, senza però un preciso orientamento verso efficacia e risultati del percorso medesimo.
Eppure, dare il giusto peso ai risultati è particolarmente critico oggi. I mercati sono in cambiamento, esiste incertezza come mai prima. E ciò rende ancora più delicato ciò che ci si aspetta o che ci si può aspettare dal coaching. Non è sufficiente l’attenzione ai comportamenti, ma è necessario avere attenzione anche a ciò che viene conseguito attraverso di essi.
Il caso dello smart working
Se ad esempio consideriamo la diffusione dello smart working, sappiamo che è un tema che richiede adattamento di comportamenti e mindset. Richiede un mindset più basato su autonomia e responsabilizzazione, anche in ruoli tradizionalmente maggiormente soggetti a controllo.
Il passaggio improvviso a logiche di smart working ha creato spesso una difficoltà nelle persone ad acquisire un mindset appropriato. In effetti, molti si sono trovati si sono trovati spaesati e non riuscivano a gestire questo cambiamento.
Il coaching sembra essere un modo quanto mai importante per aiutare a gestire il cambio della mentalità. Il coaching può essere un ponte in grado di collegare le modalità di lavorare tradizionali e quelle emergenti.
Obiettivi e indicatori
Per definire nel modo più preciso possibile i benefici derivanti dal coaching è utile partire dai motivi per cui un cliente decide di ricorrere ad un coach.
E qui ci si può trovare di fronte a situazioni molto varie.
In certi casi, la misurazione è relativamente semplice.
Se, ad esempio, l’obiettivo è relativo a come svolgere una certa attività, è abbastanza semplice misurare se l’attività è stata svolta in maniera più efficace.
Basti pensare al caso in cui l’obiettivo è diventare più organizzati nello svolgere un certo lavoro.
Si potrebbe stabilire un indicatore che aiuti a monitorare le volte in cui ciò avviene. E, di conseguenza, costruire un metodo per quantificare il vantaggio ottenuto: maggiore produttività, migliore gestione migliore del tempo e così via.
Non sempre però, e forse si tratta della maggioranza dei casi, la relazione tra il comportamento e il risultato è immediata.
Non vi è dubbio infatti che una sfida rilevante del mondo del coaching è rappresentato dalla relazione tra risultati e cambiamenti nella mentalità che spesso sono all’origine di azioni e risultati. Bisognerebbe infatti essere nelle condizioni di misurare gli aspetti intangibili quali appunto il mindset.
Obiettivi, coaching e risultati
Misurare queste variabili non è sempre facile, è comunque importante lavorare approfonditamente su questi aspetti nella fase iniziale di un percorso di coaching.
In questo modo è anche possibile circoscrivere con chiarezza le aspettative sulle performance. Inoltre, questo aumenta, a parità di condizioni, l’efficacia del percorso di coaching.
Ad esempio, il coaching può essere orientato a garantire che il manager sia più efficace nel gestire le priorità aziendali. In tal modo, la valutazione del coaching diventa più di un semplice metro di misura: diventa un approccio chiave per approfondire il valore aziendale del coaching.
Alcune possibilità
Consideriamo il caso di un manager di un’azienda, che avvia un percorso di coaching. In questo caso è utile seguire i seguenti passi:
- Stabilire obiettivi per il percorso (e per la sessione di coaching) che siano specifici, misurabili, realizzabili, realistici e calati nel tempo (faccio qui riferimento agli obiettivi cosiddetti SMART). Ma non basta, questo tipo di obiettivi deve essere collegato a obiettivi che facciano da ispirazione, che sostengano il senso e lo scopo dell’attività professionale svolta
- Fare in modo che gli obiettivi di coaching derivino dagli obiettivi generali dell’azienda e / o dagli obiettivi di business
- Definire un modo in cui si desidera quantificare il ritorno derivante dal programma di coaching. A questo scopo, è utile anche considerare il costo opportunità del tempo del cliente e gli aspetti “intangibili” del valore creato
- Stabilire dei momenti di valutazione e verifica lungo il percorso di coaching
- Al termine del percorso, trovare una modalità idonea per dare evidenza dei risultati del programma di coaching.
Nel caso di aziende o di realtà professionali o imprenditoriali più piccole si possono creare indicatori basati su strumenti quali:
- indagini di clima interne all’organizzazione
- impatto sulle metriche adottate nei sistemi di performance management già definiti
- indagini sui clienti.
In altri casi, può essere utile definire alcuni indicatori, che si considerano più direttamente collegati ai cambiamenti nel mindset o nel modo in cui si affrontano le situazioni. Basti pensare a miglioramenti nella produttività o riduzione dei lead time di alcuni processi aziendali rilevanti.
Si tratta di indicatori che in molti casi possono essere valorizzati economicamente e pertanto rappresentare la base per il calcolo di un ROI. In altre parole, si tratta di indicatori collegabili ad un percorso di coaching.
Risultati e comportamenti
Ciò che emerge è comunque l’importanza di partire dai risultati che si desidera conseguire e poi focalizzarsi sui comportamenti necessari per conseguirli. Spesso invece avviene il contrario: si parte dai comportamenti desiderati e poi si incrociano le dita sperando che arrivino determinati risultati.
Sebbene questo approccio al coaching sembri del tutto “normale”, non è così scontato. Questo perché esiste una generale difficoltà alla responsabilizzazione per i risultati prodotti.
L’importanza dei risultati misurabili non deve tuttavia diventare prevaricante.
La ricerca di risultati a tutti i costi potrebbe trasformarsi in una vera e propria trappola. Si rischia di avviare un circolo vizioso, una dinamica in cui si cerca di fare di più ma con modalità ripetitive, che generano maggiore stress, senza un’efficacia realmente e profondamente migliore.
Risultati misurabili sì, ma con con il giusto equilibrio di ciò che questo significa e comporta.
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